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“爱宝”审判:“歧视”是什么意思?

2019-01-08 07:08:02 

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早在1994年,旧金山高等法院的一项审判就在三年前让硅谷瘫痪了,贝克麦坚时律师事务所的一位备受尊敬的合伙人马丁R格林斯坦 - 时代 - 将他描述为“一个人的摇摆不定的熊” - 哈德与同事出去吃午饭在餐厅外面,据称格林斯坦抓住了一名法律秘书瑞纳周的乳房,将M&M女士拖到她的衬衫口袋里,问她哪个乳房较大

据“泰晤士报”报道,贝克&McKenzie给联邦平等就业机会委员会写了一封信,称Weeks是一个“赏金猎人”,并暗示她有“非凡的想象力”或“非理性误解”别人认为“完全正常”的行为在试验结束时,一个陪审团授予周超过700万美元的赔偿金,其中大部分来自贝克和麦肯齐,一小部分来自格林斯坦本人,发现该公司并没有适当的对周的投诉做出了回应一位州法官后来将这一数字削减了一半,但这一数字甚至令人惊叹这是有史以来最大的性骚扰奖之一,它有助于革新企业如何处理骚扰和其他形式的骚扰歧视二十一年后,旧金山高等法院正在展开另一个歧视案件,硅谷的人也再次受到审判该案件是2012年由前青少年合伙人艾伦·鲍(Ellen Pao)提起的诉讼的高潮

历史悠久的风险投资公司Kleiner Perkins Caufield&Byers(Pao现在是Reddit Advance Publications的临时首席执行官,该公司拥有Reddit,同时也是The New Yorker的发行人CondéNast的母公司)Pao声称该公司歧视她正在寻求一千六百万美元的赔偿金

在其大致的概述中,这个案例与Weeks v Baker&McKenzie相呼应:一家拥有男性主导文化的高性能硅谷公司,涉及性行为的淫秽指控,数百万美元的潜在损害但这两起案件也突出了我们对歧视的理解在近几十年来的变化情况

反歧视法最显着的发展是通过了1964年“民权法案”包括第七章禁止歧视;那就是我们现在熟悉的语言禁止歧视的地方“,因为......种族,肤色,宗教,性别或民族血统”但第七章没有定义歧视,这意味着在其通过之后的几年中,平等就业机会委员会 - 其中第VII部分成立 - 以及包括最高法院在内的各种法院都已自行定义这一术语

它们的定义随着时间的推移而发展,以及社会规范在六十年代,委员会表示,企业拒绝雇用或促进妇女,因为他们已婚或有儿童构成非法的性别歧视,除非男性受到类似待遇

后来,1971年,最高法院在一个重要的案例中依靠这一定义,雇主告诉女性她不是接受有学龄前儿童的妇女的申请,虽然它雇用了男子和同龄儿童(法院决定支持该女子)作为歧视形式的一种形式的骚扰 - 也是企业可以追究责任的一种形式 - 也是多年来发展起来的

这种演变已经通报了州级法律,这与第七章一样,如加利福尼亚州的“公平就业和住房法案”鲍和周起诉但是一些法律专家认为,指导许多有关歧视的法律决定的理论还没有赶上工作场所性别关系的现实;他们提到了受到微妙的,甚至无意识的,对妇女的偏见影响的“第二代歧视”

这种歧视的存在很难向法官和陪审团证明,他们通常要求原告证明雇主有歧视意图科罗拉多大学博尔德分校法学教授梅利莎哈特表示,近来似乎有更多投诉“涉及工作场所微妙结构问题的挑战”

在与这种偏见有关的案件中,原告力求加强他们的支持通过引入广泛的间接证据证明其工作场所的一般文化对妇女是敌对的 在一起针对高盛的诉讼中,两名女性前雇员声称女性的薪酬和晋升与男性不同,她在公司中描述了一个男孩俱乐部文化,其中包括前往剥离俱乐部Pao的行程,在她对Kleiner珀金斯声称她在公司中的地位下降后,她抱怨说,她曾经参与过的合作伙伴在事件结束后专业地对她进行了报复

她还辩称,克莱纳珀金斯的气氛对妇女的敌意一般,并特别指向她

有一次,她指称,女性被排除在晚餐之外,因为组织它的男性伙伴认为他们会“消除嗡嗡声”

另一次,男性伴侣在情人节给天宝带来了一本书伦纳德科恩的诗歌,用暗示性的绘画作了说明花费了大量的时间 - 双方 - 试图确定这些事件意味着什么那些参与者是科恩的礼物,像鲍先生相信的那样,或者是为了共同的佛教兴趣(科恩是一位佛教徒),就像克莱纳帕金斯的一位律师所建议的那样,是性行为

当保黄在她的婚外情况下对她的工作收到负面评价时,是否表示该公司对她的性骚扰投诉或对她的表现的评估没有性别偏见进行报复

斯坦福大学法学教授德博拉·罗德告诉我:“你在红宝石案中看到的那种证据是硅谷非常典型的例子,没有吸烟枪,其中很大一部分是社会科学家称之为微观侮辱的事情 - 单独看待的小事件可能看起来微不足道,但是当累积地指出可能影响工作表现的不敏感和贬值的做法时“在Title VII以及伴随而来的州法律在法律界被大量讨论,主要集中在如何调整法律以解释我们对歧视的理解不断变化这些日子里,根据哈特的观点,许多利益集中在法官如何解释现有的法律或指示陪审团这样做陪审团有时会被告知只考虑歧视是否是故意和故意的(可能会留下更少的空间来考虑无意识的偏见),或者人力资源决策是否构成歧视(不会产生歧视审议歧视是其中一个因素的情况的空间,如果不是唯一的话)有些学者认为赞成更细微的教学例如,即使参与者没有意识到他们的歧视,或者允许歧视可能影响人力资源决策,即使其他非歧视性因素也发挥作用,也可以将事件定义为歧视

Hart指出Kleiner Perkins及其员工用来描述Pao在公司遇到的问题的一些语言:她不是团队​​成员,她提出了自己的声音从理论上讲,这些特质可能会让任何员工看起来很糟糕,但实际上,社会科学家们已经证明,这些特质的讨论本身具有性别意义

当一家公司认为女性由于这些原因而做得不好时,哈特说:“你需要停下来询问'这是什么意思